facebook
twitter
Youtube
Ammon on Apple Store
Ammon on Play Store
مواعيد الطيران
مواعيد الصلاة
rss
  • اخر التحديثات
  • الاكثر تعليقا





الخدمة المدنية: مراجعة العلاوات وفصل الموظف الضعيف وتقييم الوظائف العليا (فيديو)


12-11-2019 07:59 PM

عمون - أحمد الزبون - كشف رئيس ديوان الخدمة المدنية سامح الناصر، عن أبرز التعديلات المقترحة على نظام الخدمة المدنية، مشيرا الى أنه يهدف الى مرونة جديدة في الرواتب، والتعامل مع بعض عقود موظفي الهيئات المستقلة التي تم شمولها بالديوان عام 2012.

وقال رئيس ديوان الخدمة المدنية في حوار مع عمون، إن تلك المؤسسات المستقلة طالبت بمرونة في القضايا المتعلقة باستقطاب الموظفين والتعامل مع بعض العقود في الوظائف النادرة، على حد وصفه.

ولم يخفِ الناصر، أن مقترح النظام منح المرونة لتلك المؤسسات في قيم العقود الخاصة بوظائفها، مؤكدا تفهم الديوان خصوصية عملها مثل الوظائف الاساسية في مجالات الاستثمار والاتصالات والطاقة الذرية.

وكشف الناصر عن توجه مجلس الوزراء لشمول وظائف الفئات الاولى والثانية في الشركات المملوكة للحكومة في مظلة الخدمة المدنية، وذلك بعد موافقة مجلس الوزراء على شمول وظائف الفئة الثالثة بمظلة الديوان.

*الاتفاق الحكومي النقابي

أكد الناصر على التشاركية العالية مع النقابات المهنية، والحرص النقابي على مهننة العمل من خلال اعتماد المسارات المهنية عبّر ربط بعض الجوانب الخاصة بادارة الموارد البشرية سواء الترقيات او العلاوات.

وقال إن الاتفاق الحكومي النقابي على التشاركية ورفع مستوى الاداء الوظيفي، غير أن بعض الجوانب تعد بمثابة اجتهاد، منوها الى أنه خلال الفترة القليلة القادمة سيتم التوصل للصيغة النهائية.

وبين الناصر، عدم وجود مسارات مهنية لدى بعض النقابات مثل الصيادلة والمهندسين الزراعيين، منوها إلى أن رؤساء تلك النقابات سيشرعوا فورا بالتنسيق مع اللجان الفنية والهيئات المعنية باعداد مسارات مهنية خلال الفترة القادمة.

ولفت إلى ان نقابة المهندسين اعدت حديثا مسار مهني خاص لمنتسبيها، ولا يزال المسار الجديد يخضع للمراجعة.

وزاد، أن الديوان يعمل حاليا على اعداد مسار مهني مخصص لعدة وظائف منها الاعلام، والمحاسبة، والرقابة الداخلية، وغيره من الوظائف.

وشدد على أن الديوان لا يستقبل طلب وظيفي لغير المنتسبين للنقابات، مؤكدا أن الاجراء جاء وفقا لحرص الحكومة والنقابات على مهننة العمل.

وكشف أن المقترح الجديد يشترط قبيل الانتقال الى السلم الوظيفي، اجتياز اختبارات محددة يتم اجراءها بالتعاون مع معهد الادارة العامة والنقابات والدائرة المعنية.

واستطرد إلى أنه بعد وصول مشروع النظام الجديد إلى مجلس الوزراء، سيتم احالته إلى ديوان التشريع والرأي الذي بدوره سيقوم بعرض مسودة النظام لمدة محددة، ويتيح المجال للعموم الاطلاع عليه وابداء الملاحظة.

وتوقع الناصر دخول النظام حيز التنفيذ ابتداء من 1/1/2020.

*مطالب النقباء برفع سن التقاعد

وعلق الناصر على مطالب النقباء المتعلقة برفع سن التقاعد، قائلا "إن مطلب النقباء المتعلق برفع سن التقاعد محكوم بتشريعات خارج الخدمة المدنية وتندرج تحت قانون التقاعد المدني وقانون التقاعد".

وبين وجود نصوص تسمح برفع سن التقاعد لبعض التخصصات مثل اطباء الاختصاص، والعاملين في اوقاف القدس، مشيرا إلى جواز تمديد خدمة الموظف الخاضع للتقاعد لمدة خمس سنوات ضمن ضوابط معينة.

وشدد على أن عامل الخبرة حاسم ومهم غير أنه يتوجب ضخ دماء جديدة، ومنح الفرصة لحديثي التخرج.

* العلاوات

وأكد الناصر، أنه طلب من الامين العام في الديوان بدء العمل لتحضير فرق مختصة في اعداد التعليمات المختلفة منها العلاوات الاضافية، وتعليمات تقييم الاداء والوصف الوظيفي.

وأضاف، أنه تم المناقشة مع النقباء بخصوص العلاوات، والتباحث بشكل كبير في هذا الصدد، مؤكدا أن مراجعة العلاوات تأتي بما ينسجم مع الغاية من ايجاد الحوافز بحيث تكون لصالح الموظف المتميز وتراعي الامكانيات المادية للخزينة.

وأشار إلى أن مراجعة العلاوات تشمل جميع الوظائف في الجهاز الحكومي.

ولفت إلى حرص الحكومة على أن لا يكون الجهاز الحكومي جاذب بشكل كبير على حساب القطاع الخاص، مشيرا إلى وجوب وجود توازن بين رواتب القطاع الحكومي والخاص.

*فصل الموظف الضعيف

ولم يخفِ الناصر حساسية فصل الموظف الضعيف، مبينا أن الموظف الضعيف سيتم الاخذ بيده للتعرف على اوجه الضعف لديه، تمهيدا لاخضاعه لبرامج تدريبية مخصصة، غير أنه في حال لم يتجاوز ذاك الموظف اوجه الضعف سيتم اتخاذ الاجراءات والتدابير اللازمة التي قد تصل الى فقدان وظيتفته.

وبرر ذلك، قائلا "الاصل وجود الموظف هو تقديم الخدمة، ويفترض أن يسعى الموظف لتطوير مهاراته وامكانيته".

وأكد أن الديوان منذ عام 2014 عمل على انهاء مفهوم الوظيفة الدائمة واستبدالها بعقود تجدد سنويا لغايات تقييم الموظف، وفي حال لم يثبت الموظف جدارته لن يتم تجديد عقده شريطة توفر وثائق تثبت استنفاذ جميع الفرص الممكنة لتعويض فجوات الضعف لديه.

وشدد على أن الديوان يسعى لتعيين كوادر قوية تفاديا لفصل الموظفين الضعفاء قبل دخولهم للحكومة من خلال امتحانات والمقابلات، مؤكدا أنه يتم التركيز بنسبة 50% على الامتحانات و50% على الكفايات الحكومية من مهارات واستعدادت واستخدامات الحاسوب واللغوية.

*اسس التعيينات الجديدة

كشف الناصر عن اضافة نقاط خاصة للخبرات العملية على تصنيف الترشيحات، موضحا أنه سيمنح نقطة اضافية لكل سنة خبرة اذا كان عمله لا يتصل بتخصصه، ونقطتين اضافيتين لكل عام اذا كانت خبرته تتصل بتخصصه.

ولفت إلى أنه سيكون هناك اجراء بان تكون الخبرة لا تقل عن سنتين، مستندا على ضرورة جدية العمل واستمراره.

ولا تقتصر التعديلات الجديدة على الخبرات العملية، قائلا "المقترح يتضمن منح نقطة اضافية للشهادة المهنية".

وأكد ان الشهادات المهنية تحتاج لضبط حتى لا يتم اساءة استخدامها، مشترطا تصديق الشهادات من هيئة تنمية تطوير المهارات التقنية.

* الحوار مستمر

وكشف الناصر، أن الحوار ما زال مستمرا حول مقترح النظام، قائلا "يتم رصد جميع الملاحظات المنشورة حول النظام".

وأضاف، أن الديوان يتلقى عبّر صفحات التواصل الاجتماعي الخاصة بالديوان ملاحظات الباحثين عن العمل فيما يتعلق بنظام الخدمة المدنية الحالي.

ولفت إلى أن جميع المؤسسات بصدد تزويد مجلس الخدمة المدنية بملاحظاتهم حول النظام المطبق.

* التعديلات شاملة

وقال، إن المحاور التي تضمنتها تعديلات الخدمة المدنية تشمل كافة مكونات إدارة وتخطيط الموارد البشرية، وذلك لمواكبة المتغيرات والمستجدات التي رافقت تطبيق النظام الحالي منذ 1/1/2014.

وبين، أن التعديلات جاءت بناء على مخرجات اللجنة الملكية لتنمية الموارد البشرية، ورؤية الأردن 2025، والاستراتيجية الوطنية للحماية الاجتماعية، والاطار الوطني للمؤهلات العلمية الذي أقره مجلس الوزراء، إضافة إلى طبيعة التطور التقني والعلمي في استخدام تكنولوجيا المعلومات، وسعي الخدمة المدنية استخدام التقنيات في الموارد البشرية وتفعيلها واستخدام التطبيقات الذكية في مهام العمل، لابد من وجود قوانين وتعليمات التعامل مع تلك التطبيقات.

وبين أهمية تفعيل عمليات ربط الاداء الفردي بالاداء المؤسسي، بحيث تكون ملزمة للجميع سواء كانت للمؤسسات بوضع الاطر العامة لعملية تقييم الاداء المؤسسي عبّر وضع مؤشرات الاداء الخاصة بالدوائر بعد عام من سريان النظام، مضيفا أن المؤشرات قابلة للقياس يتم من خلالها وضع المستهدفات ومخرجات الاعمال والواجب تحقيقه من الموظف، معتبرا الاجراءات الجديدة تحقق ربط موضوعي بين الاداء المؤسسي والفردي.

وأكد، أن الركن الاساس في التعديلات الجديدة هو الانتقال بالكامل، في ادارة الموارد البشرية، إلى الاعتماد على الكفايات، مشيرا إلى أن التوجه تم البدء به كعمل مؤسسي منذ عام 2011.

* تقييم الوظائف القيادية

وكشف الناصر عن اقرار منظومة خاصة لتقييم الامناء العامين والمدراء، مبينا أن المنظومة مقرونة وكافة مخرجات باعمال المؤسسة من كافة النواحي سواء الادارية او المالية او كفاءة الاداء وتقارير الاجهزة المختصة حول المؤسسة والشكاوى وغيره.

وتابع الناصر، أن الديوان يعمل منذ اقرار نظام الوظائف القيادية رقم 78 عام 2019، على مراجعة بطاقات الوصف الوظيفي واسقاط الكفايات عليها سواء الفنية أو العامة على مستوى المدراء والامناء العامين.

واوضح، أنه يتم قياس الكفايات للوظائف القيادية من خلال تقييم السيرة الذاتية للمتقدمين واخضاعهم للامتحان الذي بدوره يقيس القدرات القيادية على ضوء الكفايات المدرجة في البطاقات.

وأضاف، أن الديوان يستكمل جهوده في اسقاط الكفايات وادراجها على موظفي الفئة الاولى والثانية (الجامعيين والدبلوم) خلال الفترة القادمة، مؤكدا أن التوجه سينقل الادارة الاردنية نقلة نوعية بما ينسجم مع توجهات جلالة الملك في تطوير مستوى الخدمات للمواطنين وبرامج الحكومة.

* المقترح ينهي جدل الاهواء الشخصية في تقييم الموظفين

وشدد الناصر على أن المقترح الجديد ينهي جدل الاهواء الشخصية في تقييم الموظفين، وذلك من خلال ربط الاداء المؤسسي بالفردي في ذات المؤسسة.

وأكد على أن النظام الجديد يلزم الدوائر، بالتنسيق مع الاداء المؤسسي، بوضع مؤشرات الاداء الحيوية معلنة وواضحة، وذلك في اطار القضاء على الانطباع الشخصي بتقييم الاداء.

وقال، إنه لا يجوز تقييم المؤسسة متوسط او ضعيف والموظفيين مستوى اداءهم عالي في ادوات التقييم المتوفرة للحكومة كمنصة حكومتي بخدمتي.

وبين، عدم وجود ترابط بين رضى المواطن عن مؤسسة ما وارتفاع درجات تقييم الموظفين، موضحا أن النظام الجديد يقوم بالربط بين الاداء الفردي والمؤسسي بشكل عملي ممنهج عبّر الزام الدوائر بتحديد مؤشرات الاداء الحيوية الخاصة بها والتي تضع اطرها وحدة ادارة تطوير الاداء المؤسسي خلال سنة من نفاذ النظام، مما يتضح ما المطلوب من الموظف تحقيقه منذ بداية العام.

وبين أن وجود مراجعة لاتفاقية الاداء الموقع عليها الموظف مرتين في السنة في حزيران وشهر تشرين ثاني، هي المحدد الاساس لتقييم الاداء.

* مهننة العمل

وقال الناصر، إن مهننة العمل تشكل انتقال نوعي في المجال عبّر ايجاد مسارات مهنية لجميع الوظائف، وسيتم البناء من خلالها على مكافآة الموظف المجتهد، بحيث يكون مسار مهني يقدم فرص تطور الموظف، ويعمل على رفع سوية اداء الموظف الذي يحصل على تقييم منخفض.

وأضاف، أن المسار المهني يقوم بربط المسار الوظيفي بالمسار التدريبي، مشيرا إلى أن مجلس الوزراء اصدر نظاما جديدا لمعهد الادارة العامة يتضمن اخضاع الموظف من خلال المعهد لبرامج تدريبية للوظائف الادارية، وفيما سيكون تدريب الموظف المنتسب للنقابات المهنية بالتنسيق مع تلك النقابات.





  • لا يوجد تعليقات

تنويه
تتم مراجعة كافة التعليقات ،وتنشر في حال الموافقة عليها فقط.
ويحتفظ موقع وكالة عمون الاخبارية بحق حذف أي تعليق في أي وقت ،ولأي سبب كان،ولن ينشر أي تعليق يتضمن اساءة أوخروجا عن الموضوع المطروح ،او ان يتضمن اسماء اية شخصيات او يتناول اثارة للنعرات الطائفية والمذهبية او العنصرية آملين التقيد بمستوى راقي بالتعليقات حيث انها تعبر عن مدى تقدم وثقافة زوار موقع وكالة عمون الاخبارية علما ان التعليقات تعبر عن أصحابها فقط .
الاسم : *
البريد الالكتروني :
اظهار البريد الالكتروني
التعليق : *
بقي لك 500 حرف
رمز التحقق : تحديث الرمز
أكتب الرمز :