دخل الأردن مئويته الثانية للدولة الحديثة وهو يحمل مشروعاً وطنياً واسعاً للتحديث يقوم على ثلاثة مسارات متوازية ومتكاملة،،، التحديث السياسي، والاقتصادي، وتحديث القطاع العام،،، ولم تعد القضية اليوم مرتبطة بوجود الرؤى والاستراتيجيات بقدر ارتباطها بقدرة الدولة على تحويلها إلى نتائج ملموسة يلمسها المواطن ويشعر بها المستثمر وتنعكس على قوة المؤسسات وكفاءة الاقتصاد.

ومن هنا يبرز سؤال أعتقد أنه يستحق أن يوضع بهدوء أمام مؤسسات صناعة القرار،،، هل يمكن تحديث الدولة بأدوات جديدة إذا بقيت فلسفة اختيار القيادات العليا فيها تعمل بالمنطق ذاته الذي تشكل في مراحل سابقة؟ والسؤال لا يتعلق بأشخاص بأعيانهم،، ولا ينتقص من خبرات رجالات دولة خدموا الأردن في مراحل مختلفة،،، وإنما يتعلق بتطور نموذج القيادة الذي تحتاج إليه الدولة في المرحلة المقبلة.

من الثقة في الأشخاص إلى الثقة في منظومة الاختيار

تاريخياً،،، اعتمدت الدول،،، وليس الأردن وحده على مجموعة من الاعتبارات عند اختيار كبار المسؤولين ،، أهمها الكفاءة المدعومة بالخبرة، والثقة، والمعرفة بمؤسسات الدولة، والقدرة على العمل ضمن منظومتها،،، وهي اعتبارات لا تزال مهمة،،، بل إن بعضها يرتبط باستقرار الدولة واستمرارية مؤسساتها.

لكن المرحلة المقبلة تستدعي إضافة معايير أكثر عمقاً،، فالمطلوب اليوم ليس فقط مسؤولاً يعرف الدولة،،، وإنما مسؤول يعرف كيف يغيرها ويدير المستقبل فيها دون أن يربكها،،، وليس فقط مسؤولاً يدير مؤسسة، وإنما قائد يستطيع إعادة تصميمها ورفع إنتاجيتها وربط مواردها بنتائج قابلة للقياس.

وهنا يصبح السؤال عند اختيار الوزير أو رئيس مؤسسة عامة أو رئيس هيئة أو عضو مجلس إدارة في مؤسسة استراتيجية أكبر من سؤال،،، من نعرف؟ ومن نثق به؟ ،،، ليصبح السؤال ،،، من يمتلك الكفايات التي تحتاج إليها المهمة تحديداً؟ وما القيمة التي سيضيفها؟ وما النتائج التي نتوقعها منه؟ وكيف سنقيس نجاحه؟،،، هذا التحول البسيط ظاهرياً يمثل في الحقيقة انتقالاً عميقاً من حوكمة الأشخاص إلى حوكمة المؤسسات.

الدولة تحتاج إلى محفظة قيادات.

من المفاهيم التي أعتقد أن الإدارة الأردنية بحاجة إلى تبنيها النظر إلى القيادات العليا باعتبارهم محفظة استراتيجية من رأس المال القيادي للدولة،،، وكما تدير المؤسسات المالية محافظها الاستثمارية وفق التنويع والمخاطر والعوائد، ينبغي للدولة أن تدير محفظتها القيادية بطريقة تحقق تنوعاً في الخبرات والأعمار والمدارس المهنية والخلفيات القطاعية.


لكن القيمة الحقيقية لهذه الثروة البشرية لا تتحقق بمجرد وجودها،،، وإنما بوجود منظومة مؤسسية لاكتشافها وتصنيفها وإعدادها واستدعائها في الوقت المناسب،،، وهنا أقترح تطوير مفهوم المسار الوطني للقيادات،،، بحيث لا تبدأ عملية البحث عن المسؤول عندما يصبح المنصب شاغراً،،، وإنما تكون لدى الدولة بصورة مستمرة قاعدة قيادية ديناميكية تضم كفاءات تم تقييمها وفق معايير مهنية دقيقة،،، فالمنصب الاستراتيجي لا ينبغي أن يبحث عن صاحبه بعد شغوره،،، بل ينبغي أن تكون الدولة قد بنت مسبقاً عدة بدائل مؤهلة له.

من السيرة الذاتية إلى أطروحة القيمة.

وفي تقديري،،، هناك تطوير آخر يمكن أن يحدث فارقاً مهماً،،، فعند ترشيح شخص لمنصب قيادي، ينبغي ألا تكون سيرته الذاتية هي الوثيقة الأساسية الوحيدة أمام صاحب القرار،،، ويمكن مطالبة المرشح بتقديم وثيقة مختصرة لا تتجاوز عدة صفحات بعنوان أطروحة القيمة القيادية،،، يجيب فيها عن أسئلة محددة،،، ما تشخيصه للمؤسسة؟ ما أهم ثلاثة تحديات تواجهها؟ ماذا سيفعل خلال أول مئة يوم؟ ما النتائج التي يتعهد بتحقيقها خلال عامين أو ثلاثة؟ وما المخاطر التي قد تمنع تحقيقها؟ ،،، وعندها يتحول التعيين من تقييم ماضي المرشح إلى تقييم قدرته على صناعة مستقبل المؤسسة.

القيادات الاقتصادية تحتاج إلى معيار مختلف

وهذه الأهداف تفرض نمطاً جديداً من القيادات الاقتصادية هو نمط صانع القيمة وليس مدير الإجراءات أو المشغل التنفيذي،،، فالوزير الاقتصادي أو رئيس المؤسسة الاستثمارية أو عضو مجلس إدارة المؤسسة الوطنية الكبرى ينبغي أن يقاس،،، ضمن طبيعة مسؤوليته بقدرته على جذب الاستثمار، وإزالة الاختناقات، وتحسين الإنتاجية، ورفع جودة القرارات، وإدارة المخاطر، وتطوير الشراكات، وليس فقط بعدد الاجتماعات والقرارات واللجان التي ترأسها.

لا للتغيير من أجل التغيير

لكن إعادة هندسة منظومة الاختيار لا تعني إقصاء الخبرات القديمة أو تبني خطاب صراع الأجيال،،، فالدولة الحكيمة لا تهدر رأس مالها المؤسسي،،، وهناك رجالات دولة يمتلكون خبرات وشبكات معرفة وذاكرة مؤسسية لا يمكن تعويضها بسهولة،،، والمطلوب ليس إحلال جيل مكان جيل،،، وإنما إعادة تركيب المزيج القيادي للدولة.


ماذا يمكن أن نفعل؟
أعتقد أن المرحلة الثانية من مشروع التحديث توفر فرصة مناسبة لبناء منظومة أكثر تطوراً لاختيار القيادات العليا،،، ويمكن أن تقوم على ستة مبادئ:

أولاً: بناء إطار وطني موحد للكفايات القيادية العليا يحدد متطلبات المناصب الاستراتيجية في الدولة.

ثانياً: إنشاء مسار وطني مستدام لاكتشاف القيادات الأردنية داخل القطاع العام والخاص والجامعات والمؤسسات الدولية والاغتراب الأردني.

ثالثاً: اعتماد مصفوفة تقييم للمرشحين تجمع النزاهة والكفاية والخبرة والقدرة على التنفيذ والاستقلالية الفكرية والذكاء الاستراتيجي وإدارة المخاطر.

رابعاً: مطالبة المرشحين للمواقع الاستراتيجية بتقديم أطروحة قيمة وخطة لأول مئة يوم،،، بدلاً من الاكتفاء بالسيرة الذاتية والمقابلة التقليدية.

خامساً: ربط استمرار القيادات بمؤشرات أداء واضحة،،، مع مراجعة دورية مستقلة للنتائج، بحيث يصبح التقييم جزءً من ثقافة الدولة لا إجراءً استثنائياً عند وقوع المشكلة.

سادساً: بناء خط إحلال وتعاقب قيادي للمواقع الحساسة،،، بحيث تمتلك الدولة دائماً جيلاً ثانياً وثالثاً جاهزاً لتحمل المسؤولية.

الاختيار هو أول قرار استراتيجي

في عالم الإدارة هناك حقيقة قد تبدو شديدة البساطة هي أن جودة المؤسسة في النهاية انعكاس لجودة من يقودها،،، والأمر أكثر أهمية في إدارة الدول،،، لأن خطأ الاختيار في شركة قد يؤثر في أرباحها،،، أما خطأ الاختيار في موقع عام استراتيجي فقد يؤثر في قطاع كامل واستثمارات وفرص عمل وثقة مواطنين لسنوات.

لذلك فإن تطوير منظومة اختيار رجالات الدولة ليس ملفاً إدارياً،،، وإنما قضية أمن اقتصادي واستقرار مؤسسي وكفاءة وطنية،، وثقة في منظومة القيادة للدولة والمجتمع.

والأردن اليوم يمتلك ميزة مهمة،،، لديه رؤية سياسية،،، ورؤية اقتصادية،،، وخارطة لتحديث القطاع العام،،، ومؤسسات مستقرة،،، ورأس مال بشري واسع داخل المملكة وخارجها،،، وما يحتاج إليه في المرحلة المقبلة هو بناء الجسر القيادي الذي يربط هذه الرؤى بالنتائج.

لقد نجحت الدولة الأردنية عبر تاريخها في اختيار رجال للمرحلة عندما كانت الأولوية لبناء المؤسسات،،، ورجال عندما كانت الأولوية لحماية الاستقرار،،، ورجال عندما كانت المنطقة تمر بتحولات سياسية وأمنية عميقة،،، أما المئوية الثانية، فتحتاج إلى إضافة معيار جديد إلى معايير رجل الدولة الأردني يتمثل في القدرة على صناعة المستقبل،،، لا إدارة الحاضر فقط.

ولعل إحدى أهم رسائل التحديث اليوم أن تحديث الدولة لا يكتمل بتحديث القوانين والهياكل والاستراتيجيات والمنصات الرقمية وحدها،،، بل يكتمل عندما تصبح منظومة اختيار القيادات نفسها جزءً من مشروع التحديث،،، وعندها فقط لن يكون السؤال عند شغور موقع استراتيجي من يصلح لهذا المنصب؟

بل سيكون السؤال الأكثر نضجاً ،،، ما الذي نريد تحقيقه في هذا الموقع،،، ومن هو الأقدر على تحقيقه من خلال حوكمة الاختيار السيادي لرجالات الدولة؟ ،،، وهنا يبدأ الفرق الحقيقي بين إدارة المناصب،،، وصناعة الدولة.

* مستشار المصرفية الإسلامية والحوكمة والاستثمار