أثار قرار مساهمي شركة «تيسلا» الأخير بالموافقة على منح مكافأة ضخمة للرئيس التنفيذي إيلون ماسك جدلاً واسعاً في الأوساط المالية، إذ بلغت قيمة الحزمة التحفيزية التي صادقت عليها الجمعية العمومية عشرات المليارات من الدولارات، وهي من بين الأكبر في التاريخ المؤسسي الحديث.

وقد تم ربط هذه المكافأة بشكل مباشر بأداء الشركة في السوق، خصوصاً بمضاعفة قيمتها السوقية وتحقيق أهداف تشغيلية محددة، ما يجعلها مثالاً بارزاً على نموذج المكافآت المرتبطة بالأداء في الشركات المساهمة.

وتُعد أنظمة المكافآت والحوافز التنفيذية من أهم أدوات حوكمة الشركات التي تهدف إلى تحقيق مواءمة بين مصالح الإدارة ومصالح المساهمين.

فكلما ارتبطت مكافأة الرئيس التنفيذي بتحقيق مؤشرات أداء محددة وقابلة للقياس –مثل نمو الأرباح، زيادة القيمة السوقية، أو تحسين العائد على حقوق المساهمين– كلما أصبح القرار أكثر انسجاماً مع مبدأ العدالة والشفافية في إدارة الشركة.

وفي حالة «تيسلا»، كانت شروط منح مكافأة ماسك قائمة على تحقيق أهداف طموحة للغاية، الأمر الذي جعل بعض المراقبين يرون فيها مكافأة مشروعة للنجاح الاستثنائي الذي حققته الشركة خلال السنوات الماضية.

ورغم المبررات الاقتصادية لمكافأة ماسك، فإن الجدل لا ينفصل عن ظاهرة أوسع تتمثل في المبالغة في مكافآت التنفيذيين في كثير من الشركات العالمية، حيث تتجاوز رواتب ومكافآت بعض الرؤساء التنفيذيين أضعاف دخل العاملين والمتوسط العام في السوق.

هذه الفجوة الكبيرة في التعويضات قد تثير أسئلة أخلاقية واقتصادية حول العدالة في توزيع الثروة داخل المساهمة العامة، كما قد تؤدي إلى ضغوط داخلية على ثقافة الشركة وإحساس العاملين بعدم المساواة.

وعند الحديث عن أثر المكافآت المفرطة في قيمة الأسهم فتشير الدراسات إلى أن الإفراط في المكافآت، خاصة عندما لا تكون مرتبطة بالأداء الفعلي، قد ينعكس سلباً على ثقة المستثمرين، ويؤدي على المدى الطويل إلى تراجع قيمة السهم.

فالمستثمرون عادة ما ينظرون إلى أنظمة المكافآت كإشارة إلى كفاءة الحوكمة الداخلية وفعاليتها، فإذا شعروا أن الإدارة تكافئ نفسها على نحو غير متناسب مع النتائج، فإن ذلك يضعف الثقة ويؤدي إلى عزوف بعض المستثمرين المؤسسيين.

أما في الحالات التي تكون فيها المكافأة مشروطة بتحقيق أهداف مالية وتشغيلية واضحة، فإنها قد تدعم الثقة وتدفع سعر السهم إلى الارتفاع.

وهنا نأتي إلى «مربط الفرس» وإلى الدرس الأهم من قضية مكافأة إيلون ماسك هو أن المكافآت ليست خطأ بحد ذاتها، بل إن فعاليتها تتوقف على مدى ارتباطها بأداء الشركة ومصلحة المساهمين.

لذلك يجب على الشركات المساهمة –سواء في الأسواق العالمية أو العربية– أن تتبنى سياسات مكافآت عادلة وشفافة، تضمن تحفيز القيادات دون تحميل الشركة أعباء مالية غير مبررة.

وفي النهاية، فإن الحوكمة الرشيدة لا تقتصر على المراقبة والمساءلة، بل تشمل أيضاً بناء نظام متوازن يكافئ الإنجاز الحقيقي ويحد من المبالغة التي قد تُفقد السوق ثقتها في الإدارة.

إن مكافأة إيلون ماسك تمثل نموذجاً مثيراً للجدل بين التحفيز المشروع والمبالغة في التعويضات، لكنها تفتح الباب مجدداً أمام ضرورة مراجعة سياسات المكافآت في الشركات المساهمة، وربطها الدقيق بالأداء الحقيقي للشركة، بما يعزز قيم الشفافية والعدالة ويحافظ على ثقة المستثمرين واستدامة القيمة السوقية للأسهم.



الخليج