قبل زمانٍ ليس ببعيد كان الموظف حينما يلتحق بوظيفته الأولى ، وتطأ قدماه بوابة المنظمة التي سيباشر منها حياته العملية يعتقد أنه سيظل في هذه المنظمة إلى أن يصل سن التقاعد ،أما الآن فقد تغير الحال وأصبح الموظف يتنقل خلال حياته الوظيفية عبر منظمات متعددة وكثرت شكوى أصحاب العمل من ندرة الانتماء الوظيفي الذي يجعل الموظف متمسكا بمؤسسته مهما عرض عليه من وظائف أخرى . ان التغيير الذي طرأ على سوق العمل في القرن الحادي والعشرين يتطلب من أصحاب العمل اعادة النظر في سياساتهم تجاه موظفيهم وتكريس جهودهم لزرع الولاء في موظفيهم لدى المنظمة التي يعملون بها . ان الموظف الذي يتمتع بالانتماء الوظيفي يتمسك بهوية مؤسسته التي يعمل بها ، وحتى يحمل الموظف هوية مؤسسته فلا بد أن يشعر بأنه جزء منها ، لا بل أنه يمتلكها فإذا شعر الموظف بأنه جزء من المنظومة فلن يتركها ولن يتخلى عن هويته ، بل سيترسخ الولاء لديه ويصبح من أهم أولوياته .

أن عملية زرع الانتماء الوظيفي مسؤولية تقع على عاتق أصحاب العمل واضعي السياسات وخاصة في سوق العمل المنافس المفتوح على مصراعيه في أيامنا هذه أمام الكفاءات الوظيفية . وحتى يتمكن أصحاب العمل من زرع الانتماء الوظيفي في أعماق موظفيهم والتقليل من معدل الدوران الوظيفي فلا بد لأصحاب العمل من القيام بما يلي :-

1. استخدام طرق تعيين فاعلة والبحث عن نقاط القوة الكامنة في أعماق المتقدمين . ان التعيين الفعال لا يضمن فقط تعيين الشخص الملائم الذي يحمل المؤهلات المطلوبة ، بل استمرارية بقاء الموظف في المنظمة .

2. الترقية الداخلية . امنح الموظفين الاولوية في ملء جميع الشواغر التي تظهر في المنظمة ، ان هذا الاجراء سيشعل الروح التنافسية ويزكي طموح الموظفين الاكفياء ويؤكد لهم وجود فرص للنمو والتطوير داخل المؤسسة .

3. استثمر في التدريب والتطوير . ان الاستثمار في التدريب والتطوير لتحقيق التطور الوظيفي من الامور التي تربط الموظف بمؤسسته والعمل على الاستثمار في مساحات القوة لدى الموظفين وعدم التركيز على نقاط ضعفهم ، ويجب خلق بيئة تعليمية وتوفير الموارد اللازمة لتدريب الموظفين وسد حاجاتهم التطويرية وبشكل مستمر ليكون هناك منظمة متعلمة .

4. احترام حاجة الموظف إلى تحقيق التوازن ما بين حياته الوظيفية و حياته الشخصية . ان المؤسسات الناجحة تحترم مسؤوليات الموظف وأولوياته خارج العمل ، بحيث تكون المؤسسة مستعدة للقيام بالترتيبات اللازمة لتخفيف النزاع ما بين أولويات العمل والاولويات الخاصة والتحلي ببعض المرونة تجاه الالتزامات الشخصية المترتبة على الموظف .

5. خلق بيئة عمل مريحة ومحببة . يجب العمل على توفير مناخ وظيفي مريح ومكان عمل ملائم لاحتياجات الموظف بحيث يكون المكان مثيرا للبهجة والارتياح ومشجعا للإبداع والإنتاجية .

6. ابقاء قنوات الاتصال مفتوحة . المحافظة على قنوات الاتصال مفتوحة والتأكد من أن الموظفين قادرين على الاطلاع على أخبار المنظمة وتوجهاتها مما يدعم ارتباط الموظفين بمؤسستهم . ان الاتصالات ما بين الرؤساء والمرؤسيين يجب أن تكون متكررة وهادفة الى تعظيم الشفافية واظهار ما تقوم به المؤسسة والى أين ذاهبة وكيف يمكن للموظفين أن يساهموا في تحقيق رؤية المؤسسة . كما يجب التأكيد على أهمية إشراك الموظفين في القرارات التي تتخذها المؤسسة و إشعارهم بقيمتهم وبأنهم محترمين ومقدرين من قبل رؤسائهم.

7. وضع برنامج لمكافأة وتقدير الموظفين . لقد أثبتت جميع الدراسات بأن الموظفين الذين يشعرون بأن جهودهم مقدرة وعملهم مميز ومقدر من قبل الادارة هم الأكثر ولاءا لوظيفتهم ،لذا يجب تبني آلية معينة لتحفيز الموظفين وتقدير جهودهم مادياً ومعنوياً .


8. المشاركة في النشاطات الاجتماعية . من العوامل التي تحفز الموظفين وتزيد من ارتباطهم بالمنظمة مشاركتهم بالنشاطات الاجتماعية التي تدعم العلاقات بين الرؤساء والمرؤوسين و ما بين الموظفين أنفسهم. وبناءً على كل ما ذكر ،نجد أن الانتماء الوظيفي ليس أحجية يحتار أصحاب العمل في فك رموزها بل نتيجة طبيعية لممارسات المنظمة وسياساتها تجاه موظفيها .


فأذا هدفت المنظمة الى الاحتفاظ بموظفيها فما عليها الا زرع الانتماء حسب الطرق التي ذكرت سابقاً على سبيل المثال وليس على سبيل الحصر ، فكل منظمة لها خصوصيتها التي تستطيع من خلالها تحديد العوامل المؤثرة لزيادة رضى موظفيها .. وقيامهم برفع راية الإنتماء الوظيفي ونكرر مرة أخرى على مسامع أصحاب العمل ..
اذا منحتم الوظيفة الهوية التي يرتضيها الموظف لذاته فلن يفرط بها

رولا نايف خالد